Одним из фундаментальных правовых основ жизни человека, признанных ООН, является равенство полов. Иными словами, не допускается какая бы то ни было дискриминация людей по половому признаку (как, впрочем, и по иным аспектам – религиозным, расовым, национальным, профессиональным и иным). То же самое следует сказать и о равенстве прав на трудоустройство и адекватную оценку труда женщин наравне с мужчинами. Это право закреплено законом и в нашей стране, и в государствах Западной Европы, США, и Канаде. Однако, с сожалением приходится констатировать, что это правило нередко нарушается, даже, казалось бы, в таком цивилизованном и демократическом обществе, как государства Евросоюза. Так, например, соискателю при заявке на трудоустройство нередко приходится слышать: «На эту должность нам требуются мужчины», а соискателю-мужчине – наоборот: «Нам требуются девушки». Причем последнее особенно распространено и в нашем государстве. Безусловно, такие притязания законными назвать нельзя: ведь, как гласит законодательство о труде, при найме персонала на работу работодатель обязан руководствоваться профессиональной компетенцией, уровнем образования, необходимым опытом работы и наличием соответствующих условий труда, а прием сотрудников осуществлять на конкурсной основе в условиях честной конкуренции.
В процессе работы уже нанятых сотрудников также существует такое негативное явление, как дискриминация в оценке труда мужчин и женщин, и выплата последним зарплаты, меньшей по размеру, чем мужчинам, за равный по условиям и объему выполненный труд. Это – одна из современных реалий, типичных не только для стран постсоветского пространства, но даже и для государств западного мира: например, во Франции и Италии в судах находится огромное количество исков, направленных против компаний по этой причине. Каким же образом с этим бороться? Безусловно, на законодательном уровне, с применением соответствующих юридических норм. Но, поскольку (особенно в условиях нашей страны) это не всегда возможно, и в силу высокой конкуренции на рынке труда, этот вопрос можно и нужно обговорить заранее, еще до трудоустройства, а гендерно-нейтральная оценка труда должна найти свое отражение в трудовом договоре.
Основываясь на опыт США в данной области, мы поместили в таблицу наиболее распространенные ответы на вопросы, связанные с принципом соблюдения равенства полов при оценке и оплате труда и поместили ответы на них, построенные в соответствии с нормами закона. Отметим, что в США даже существует специальный Комитет по оценке труда, призванный регулировать подобные вопросы.
Наиболее распространенные вопросы | Ответы и уточнения |
Что означает «гендерно-нейтральная оценка труда»? | Гендерно-нейтральная оценка труда означает, что факторы, связанные с работой, должны быть независимы от какого-либо гендерного базиса (не должно иметь место предпочтение ни мужскому, ни женскому труду). |
Отдает ли гендерно-нейтральная оценка труда предпочтение работе женщин? | Нет. Действующая концепция не делает предпочтения между мужскими и женскими видами труда, но оценивает все работы в независимом аспекте. В прошлом, оценка труда имела тенденцию рассматривать некоторые виды работ как традиционно считавшиеся женскими. Новый принцип исключает подобный подход. |
Каким образом возможно сравнить разные виды работ? | Гендерно-нейтральная оценка труда предполагает метод оценки труда, опирающийся на аналитический и количественный подход. Он означает учет при оценке труда навыков, успешности, ответственности и условий работы в отношении к конкретному виду трудовой деятельности. Критерии разработаны по каждому из десяти факторов и затем обобщены для того, чтобы выставить «оценку» проделанной работе. |
Как Комитет по оценке труда определяет стоимость работы? | Каждый член комитета тщательно исследует анкетные данные (часто проводя не менее часа времени индивидуально) и соотносит критерии оценки с каждым фактором. Он (она) делает примечания относительно любого аспекта, где дополнительная информация или уточнение является необходимым, и затем выясняет эти вопросы в ходе интервью. После интервью члены комитета обсуждают индивидуальные оценки и приходят к консенсусу. Имея каждый свое личное независимое суждение и последующее обсуждение, каждая работа оценивается с позиций ее перспективности и ценности. Оценки или соотнесенные суждения в описательном факторе записываются. |
Как же возможно справедливо оценивать должности, если язык в плане оценки кажется столь общим? | Уровни по каждому фактору расположены таким образом, что сложилась эффективная возможность дифференциации различных работ. Фактор и степень оценки даны в разрезе предоставления базовой рамки оценки, однако существует довольно обширное поле для индивидуального суждения проводящих оценку. |
Каков мой эффективный размер заработной платы, если моя должность реклассифицирована вверх или вниз? | Комитет уже высказал свою току зрения по оценке той или иной работы, и если эта работа станет со временем более высокооплачиваемой, то она найдет свое отражение и в заработной плате с учетом мнения Комитета. Новая заработная плата будет начисляться на основании статьи 28.05 Коллективного соглашения. |
Несмотря на то, что все эти рекомендации и порядки оценки труда разработаны, прежде всего, для США и применяются там, работники в других странах, в том числе и в России, вне зависимости от своего пола, вправе требовать равной оплаты труда и эквивалентных возможностей. Так, например, в нашей стране сложилась неписаное правило, согласно которому, например, на должности среднего медицинского персонала, секретарей, школьных учителей нанимаются преимущественно женщины. В это же время соискателю-мужчине может быть отказано в трудоустройстве, например, с формулировкой: «Это – женская вакансия» Вне всякого сомнения, это – некорректно и неправильно. Однако, конечно же, обращаться в суд и инициировать юридические процессы по отстаиванию своих прав никому не хочется, и соискатель ищет другие вакансии. Другое распространенное явление – когда в коммерческих компаниях (и даже в банках) женщине платят меньше, чем мужчине, что также противоречит базовому законодательству. А почему это возможно на современном этапе, казалось бы, демократизации общества? Конечно, в первую очередь, из-за убеждений руководства. Но есть и другая причина: попросту подобное правило не прописано в трудовом договоре, что позволяет бухгалтерии, менеджерам по персоналу и иным ответственным лицам проводить подобные «маневры».
Каков же выход? На наш взгляд, наилучшее решение можно найти путем переговоров: в ходе интервью, собеседований, встречи или телефонной беседы с менеджером по персоналу, где можно последовательно, аргументировано, но вежливо изложить свою точку зрения. Практика показывает, что иногда стороны приходят к консенсусу (хотя, конечно, и не всегда).
Если у Вас имеется какие-либо вопросы, связанные с работой за рубежом и ее оценкой, наша компания, имея весьма богатый опыт в данном направлении, готова предоставить Вам любые консультации. Звоните, и наши менеджеры предоставят Вам грамотную и исчерпывающую информацию.
Фото: phenomenonsofhistory.com