обучаем английскому с 1998 года

Гендерно-нейтральная оценка труда

Гендерно-нейтральная оценка трудаОдним из фундаментальных правовых основ жизни человека, признанных ООН, является равенство полов. Иными словами, не допускается какая бы то ни было дискриминация людей по половому признаку (как, впрочем, и по иным аспектам – религиозным, расовым, национальным, профессиональным и иным). То же самое следует сказать и о равенстве прав на трудоустройство и адекватную оценку труда женщин наравне с мужчинами. Это право закреплено законом и в нашей стране, и в государствах Западной Европы, США, и Канаде. Однако, с сожалением приходится констатировать, что это правило нередко нарушается, даже, казалось бы, в таком цивилизованном и демократическом обществе, как государства Евросоюза. Так, например, соискателю при заявке на трудоустройство нередко приходится слышать: «На эту должность нам требуются мужчины», а соискателю-мужчине – наоборот: «Нам требуются девушки». Причем последнее особенно распространено и в нашем государстве. Безусловно, такие притязания законными назвать нельзя: ведь, как гласит законодательство о труде, при найме персонала на работу работодатель обязан руководствоваться профессиональной компетенцией, уровнем образования, необходимым опытом работы и наличием соответствующих условий труда, а прием сотрудников осуществлять на конкурсной основе в условиях честной конкуренции.

В процессе работы уже нанятых сотрудников также существует такое негативное явление, как дискриминация в оценке труда мужчин и женщин, и выплата последним зарплаты, меньшей по размеру, чем мужчинам, за равный по условиям и объему выполненный труд. Это – одна из современных реалий, типичных не только для стран постсоветского пространства, но даже и для государств западного мира: например, во Франции и Италии в судах находится огромное количество исков, направленных против компаний по этой причине. Каким же образом с этим бороться? Безусловно, на законодательном уровне, с применением соответствующих юридических норм. Но, поскольку (особенно в условиях нашей страны) это не всегда возможно, и в силу высокой конкуренции на рынке труда, этот вопрос можно и нужно обговорить заранее, еще до трудоустройства, а гендерно-нейтральная оценка труда должна найти свое отражение в трудовом договоре.

Основываясь на опыт США в данной области, мы поместили в таблицу наиболее распространенные ответы на вопросы, связанные с принципом соблюдения равенства полов при оценке и оплате труда и поместили ответы на них, построенные в соответствии с нормами закона. Отметим, что в США даже существует специальный Комитет по оценке труда, призванный регулировать подобные вопросы.

Наиболее распространенные вопросы Ответы и уточнения
Что означает «гендерно-нейтральная оценка труда»? Гендерно-нейтральная оценка труда означает, что факторы, связанные с работой, должны быть независимы от какого-либо гендерного базиса (не должно иметь место предпочтение ни мужскому, ни женскому труду).
Отдает ли гендерно-нейтральная оценка труда предпочтение работе женщин? Нет. Действующая концепция не делает предпочтения между мужскими и женскими видами труда, но оценивает все работы в независимом аспекте. В прошлом, оценка труда имела тенденцию рассматривать некоторые виды работ как традиционно считавшиеся женскими. Новый принцип исключает подобный подход.
Каким образом возможно сравнить разные виды работ? Гендерно-нейтральная оценка труда предполагает метод оценки труда, опирающийся на аналитический и количественный подход. Он означает учет при оценке труда навыков, успешности, ответственности и условий работы в отношении к конкретному виду трудовой деятельности. Критерии разработаны по каждому из десяти факторов и затем обобщены для того, чтобы выставить «оценку» проделанной работе.
Как Комитет по оценке труда определяет стоимость работы? Каждый член комитета тщательно исследует анкетные данные (часто проводя не менее часа времени индивидуально) и соотносит критерии оценки с каждым фактором. Он (она) делает примечания относительно любого аспекта, где дополнительная информация или уточнение является необходимым, и затем выясняет эти вопросы в ходе интервью. После интервью члены комитета обсуждают индивидуальные оценки и приходят к консенсусу. Имея каждый свое личное независимое суждение и последующее обсуждение, каждая работа оценивается с позиций ее перспективности и ценности. Оценки или соотнесенные суждения в описательном факторе записываются.
Как же возможно справедливо оценивать должности, если язык в плане оценки кажется столь общим? Уровни по каждому фактору расположены таким образом, что сложилась эффективная возможность дифференциации различных работ. Фактор и степень оценки даны в разрезе предоставления базовой рамки оценки, однако существует довольно обширное поле для индивидуального суждения проводящих оценку.
Каков мой эффективный размер заработной платы, если моя должность реклассифицирована вверх или вниз? Комитет уже высказал свою току зрения по оценке той или иной работы, и если эта работа станет со временем более высокооплачиваемой, то она найдет свое отражение и в заработной плате с учетом мнения Комитета. Новая заработная плата будет начисляться на основании статьи 28.05 Коллективного соглашения.

Несмотря на то, что все эти рекомендации и порядки оценки труда разработаны, прежде всего, для США и применяются там, работники в других странах, в том числе и в России, вне зависимости от своего пола, вправе требовать равной оплаты труда и эквивалентных возможностей. Так, например, в нашей стране сложилась неписаное правило, согласно которому, например, на должности среднего медицинского персонала, секретарей, школьных учителей нанимаются преимущественно женщины. В это же время соискателю-мужчине может быть отказано в трудоустройстве, например, с формулировкой: «Это – женская вакансия» Вне всякого сомнения, это – некорректно и неправильно. Однако, конечно же, обращаться в суд и инициировать юридические процессы по отстаиванию своих прав никому не хочется, и соискатель ищет другие вакансии. Другое распространенное явление – когда в коммерческих компаниях (и даже в банках) женщине платят меньше, чем мужчине, что также противоречит базовому законодательству. А почему это возможно на современном этапе, казалось бы, демократизации общества? Конечно, в первую очередь, из-за убеждений руководства. Но есть и другая причина: попросту подобное правило не прописано в трудовом договоре, что позволяет бухгалтерии, менеджерам по персоналу и иным ответственным лицам проводить подобные «маневры».

Каков же выход? На наш взгляд, наилучшее решение можно найти путем переговоров: в ходе интервью, собеседований, встречи или телефонной беседы с менеджером по персоналу, где можно последовательно, аргументировано, но вежливо изложить свою точку зрения. Практика показывает, что иногда стороны приходят к консенсусу (хотя, конечно, и не всегда).

Если у Вас имеется какие-либо вопросы, связанные с работой за рубежом и ее оценкой, наша компания, имея весьма богатый опыт в данном направлении, готова предоставить Вам любые консультации. Звоните, и наши менеджеры предоставят Вам грамотную и исчерпывающую информацию.

Фото: phenomenonsofhistory.com

Нужна подготовка к собеседованию на английском языке?

Мы принимаем